BUSINESS AGILITY E ORGANIZATIONAL AGILITY OS DESAFIOS DA IMPLEMENTAÇÃO

Responder com agilidade pela empresa ou projetos é chover no molhado , todo mundo sabe disto. 

O cenário atual é VUCA e BANI   as demandas dos clientes são dinâmicas, com competitividade  e concorrência, aumento da frequência das mudanças ambientais , inovações sociais e de tecnologia  criam um cenário que  obriga as empresas a considerar sua capacidade de responder  com agilidade e como consequência as entregas de projetos e serviços.  

O papel da tecnologia de informação permite as empresas reagir de forma efetiva. Por exemplo, através da digitalização de seus processos de negócio os quais proporcionam a criação de novos canais de acesso para seus clientes, integração com seus parceiros, ganhos de eficiência interna e criação de novos produtos ou serviços ou pela habilidade de automatizar de forma integrada, sincronizada e contínua seus  processos de negócio  suportando a agilidade dentro da organização. 

A capacidade de se relacionar com seus clientes, instrumentalizar sua operação e utilizar o ecossistema de seus parceiros e prosperar continuamente em um ambiente de negócios imprevisível é feito através de Business Agility. 

Business Agility é definido como a habilidade de uma organização perceber as mudanças do ambiente e responder à estas mudanças de forma efetiva e eficiente. 

Mas antes disse temos que pensar na Agilidade Organizacional, isto é, aumentar a capacidade de responder pro ativamente a mudanças ambientais inesperadas

Considere pensar neste ciclo para melhorar ou implementar Agilidade Organizacional através de um ciclo virtuoso.

• A formulação da estratégia é uma primeira dimensão crucial da construção da agilidade. A definição de estratégia permite que a organização realize um curso de ação com base em uma compreensão clara do "porquê"  atuação (justificativa) e “o que” fazer para.
• A dimensão da agilidade na implementação de ações está relacionada aos elementos associados à prática execução da estratégia / plano de agilidade (por exemplo, definição da equipe e das principais partes interessadas, tempo de atividade e marcos, etc.).
• A última dimensão é a verificação de desempenho da agilidade, que está relacionada aos  indicadores adequados para avaliar a eficiência e eficácia da agilidade iniciativa de construção. Uma vez que a estratégia de agilidade foi definida e colocada em ação, uma terceira dimensão do análise e outras ações são, de fato, dirigidas para definir e aplicar um painel de instrumentos relevantes métricas de sucesso.

Quer conhecer este modelo com maior profundidade ?

Nelson.Rosamilha@digitalmode.com.br

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Diretor Executivo

A cultura ágil nas empresas e o papel da Adhocracia

Se você quer deixar o comodismo de lado, ou seja: trocar alguns padrões antigos que gastam energia e prazos desnecessários por respostas simplificadas e instantâneas de acordo com a necessidade e o objetivo de cada projeto ou situação, sugiro que voce continue a ler este post...

Antes de falarmos sobre o tema do título, gostaria de conceituar dois importantes temas de estrutura organizacional:

• A burocracia é o análogo de se definir em termos de sua posição. Em uma burocracia, temos a hierarquia como uma característica  que te define, a pessoa no topo sabe mais, tem poder. e, dá as cartas.
• Meritocracia é a forma de organização que mapeia de acordo com nosso conhecimento e experiência,  privilegiando o conhecimento sobre a posição, isto é, quem manda é quem mais sabe. É a pessoa que sabe que pode apresentar o melhor argumento. Muitos de nós estamos nestes círculos, gravitando em torno de uma forma meritocrática de organização. O debate é chegar à solução certa, porque o conhecimento é tudo porque acreditamos no valor do conhecimento e da informação.

Aqui vai a reflexão de Julian Birkinshaw,  preparado ??

E, também usado por Henry Mintzberg e Robert Waterman.

Quando temos um desafio pela frente podem acontecer duas coisas em função da Meritocracia ou da Burocracia. Em uma meritocracia, discutimos e debatemos o que fazer en conversas sem fim as vezes levando muito tempo. Em uma burocracia, seguimos as regras ou nos submetemos ao chefão.

Mas, há a Adhocracia, que é de vital importância porque tanto a burocracia quanto a meritocracia tendem a olhar para dentro e tendem a ser muito lentas.

Temos que proteger a adhocracia para garantir que não sejamos engolidos pelos outros dois.

A adhocracia se manifesta em termos pequenos projetos de inovação e divisões de novos empreendimentos; através de métodos ágeis onde se valoriza a capacidade de responder às mudanças. 

Uma empresa com uma cultura de adhocracia valoriza os funcionários que podem ser flexíveis em seus processos e se adaptam de forma proativa às mudanças de contexto, metas ou normas do setor , permitindo que que os funcionários pensem fora da caixa.

As escolas de negócios tradicionalmente ensinam burocracia ou meritocracia. É nisso que os gerentes foram treinados e aprenderam a ter sucesso. Quando você recruta pessoas, especialmente em cargos de alto nível, acaba recrutando pessoas com um longo histórico de implementação de burocracia de cima para baixo ou meritocracia. Antes que você perceba, a organização está de volta aos silos e movendo-se em um ritmo de caracol.

Como disse Herbert Simon há cerca de 50 anos, em um mundo em que a informação é abundante, o recurso mais escasso é a atenção humana, isto é, nossa capacidade de atender às coisas certas. 

É muito mais provável que um déficit de atenção seja o desafio, em vez de não ter informações suficientes. 

Isso significa que as organizações que terão sucesso no futuro terão todas as informações que todos os outros possuem. Mas também terão a capacidade de ação de decisão e  saberão quando parar de coletar dados e quando começar a agir sobre eles.

As principais características de uma organização adhocrática que merecem destaque, são:

• Equipes de trabalho autônomas, temporárias e multidisciplinares;
• Estrutura organizacional orgânica;
• Pouca formalização dos processos e maior liberdade de trabalho;
• Forte presença da especialização do trabalho na formação;
• Coordenação e controle efetuados pelas próprias equipes e grupos de trabalho;
• Elevado grau de descentralização;
• Certa dificuldade na comunicação formal e na definição de papéis.

Este é um modelo que deverá ser cada vez mais utilizado pela empresas, uma vez que as mudanças estão acontecendo com uma velocidade impressionante no mundo organizacional.

Não estou dizendo que devemos acabar com a burocracia ou meritocracia, nós precisamos equilibrar os três argumentos, se voce aceita meu argumento é porque voce está percebendo que o mundo está mudando todos os dias de forma muito  rápida !

Ainda não se convenceu ? Tente o seguinte então, quando voce encontrar alguém que voce não conheça pergunte a pessoa o seguinte:

"O que você faz ?"

Ou ela te dá um business card, ou te descreve sobre seu conhecimento e experiência ou explica o que faz no dia a dia....

E você ? 

As pessoas pensam que, por sermos ágeis em nosso modelo, isso dá a todos a licença para fazer as coisas à sua maneira, a agilidade coloca muito foco no cliente e, a adhocracia é exatamente isto.